日前召開(kāi)的中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議，審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》。兩份文件是自十八屆三中全會(huì)以來(lái)，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組審議的關(guān)于國(guó)企改革的首批文件。

　　會(huì)上，習(xí)近平指出，要逐步規(guī)范國(guó)有企業(yè)收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對(duì)不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整。由此，備受爭(zhēng)議的國(guó)企高管薪酬問(wèn)題再次進(jìn)入改革者視野。

　　國(guó)企降薪的消息這兩年時(shí)有耳聞，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)層收入和企業(yè)效益掛鉤的改革之前也已經(jīng)推行，但總得來(lái)說(shuō)，加減法調(diào)整薪酬的方式僅能看成改革的過(guò)渡性策略，作用也只是對(duì)已成浪潮的社會(huì)輿論的安撫。談到國(guó)企高管拿多少錢、向誰(shuí)拿錢的問(wèn)題，就不能不談國(guó)企的人事和所有制改革。高管薪酬是否合理，取決于國(guó)企的市場(chǎng)化進(jìn)化是否到位，取決于國(guó)企的身份認(rèn)定。

　　簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，如果國(guó)企高管既能稱為職業(yè)經(jīng)理人，又能視作國(guó)家干部，名義上向董事會(huì)負(fù)責(zé)實(shí)際上卻受組織任命，你該如何評(píng)估他的薪酬？最有可能的答案是，無(wú)論怎么看都不會(huì)合理。國(guó)企的過(guò)度行政化肯定會(huì)給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者帶來(lái)角色尷尬，一個(gè)最典型的佐證是，盡管中組部和國(guó)資委在2008年就已制定了董事會(huì)選聘高級(jí)管理人員工作的指導(dǎo)意見(jiàn)，把中央企業(yè)高管的選聘權(quán)交給了董事會(huì)，但目前由中組部和國(guó)資委管理的集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)任命權(quán)，還在國(guó)資委手里未能放開(kāi)。而53家特大型央企的“一把手”則均由組織部門任命，甚至不在國(guó)資委的高管任免范圍之內(nèi)。

　　一些更為有“中國(guó)特色”做法加劇了這種身份糾結(jié)，比如國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)者與黨政干部的交叉調(diào)任，甚至競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)負(fù)責(zé)人的互換。2004年，國(guó)資委一聲令下，曾讓中國(guó)電信、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通等三大電信運(yùn)營(yíng)商同日換帥：原中國(guó)聯(lián)通集團(tuán)董事長(zhǎng)調(diào)任中國(guó)移動(dòng)集團(tuán)總經(jīng)理；原中國(guó)移動(dòng)集團(tuán)副總經(jīng)理調(diào)任中國(guó)電信集團(tuán)公司總經(jīng)理；原中國(guó)電信集團(tuán)副總經(jīng)理則赴中國(guó)聯(lián)通任集團(tuán)董事長(zhǎng)。競(jìng)爭(zhēng)主體之間互換企業(yè)法人，這種荒唐事兒的存在明明白白的說(shuō)出了一個(gè)道理：企業(yè)之間是假競(jìng)爭(zhēng)、真壟斷，一切都是跟著行政部門走。

　　當(dāng)一個(gè)企業(yè)的管理者被按照黨政干部的規(guī)則任命、調(diào)用，他就談不上是企業(yè)家，當(dāng)然更不會(huì)有所謂的“企業(yè)家精神”。而這種精神，恰恰是被經(jīng)濟(jì)學(xué)家和治史者所總結(jié)的、為發(fā)達(dá)國(guó)家?guī)?lái)社會(huì)繁榮的主要推力。一個(gè)隨時(shí)可以與所在企業(yè)分離、僅向抽象的“組織”負(fù)責(zé)的“企業(yè)家”，以及按照同樣邏輯建立的企業(yè)管理制度，能有多大的動(dòng)力和效率，不測(cè)可知。既然“企業(yè)家”不必在真正意義上為企業(yè)負(fù)責(zé)，他的薪酬怎么樣定才算合理呢？

　　保守的說(shuō)，國(guó)企以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為目標(biāo)的改革已經(jīng)有二十年，高官薪酬問(wèn)題只不過(guò)是深層問(wèn)題的反應(yīng)，是一轉(zhuǎn)百傳的國(guó)企管理系統(tǒng)中尤為有“能見(jiàn)度”、尤為刺激公眾神經(jīng)的一個(gè)。評(píng)估國(guó)企高管的薪酬，先要確定國(guó)企高管的身份；而要確定這個(gè)身份，則需完成對(duì)國(guó)企制度本身規(guī)劃。即便國(guó)企改革方向仍在探索和尋找，但諸如去行政化、人事制度改革、減少行政主管部門直接干預(yù)等舉措，眼下是有可行性的。著手這些改革，國(guó)企人才的薪酬制度才有能言說(shuō)的語(yǔ)境。