近日,大慶油田調整職工子女進入企業(yè)就業(yè)政策引發(fā)職工上訪事件使曾流行于上世紀90年代以前的“子女頂替”制度再次進入人們的視野。記者調查了解到,雖然這一制度在很多地方早已不復存在,但在一些大型國企尤其是少數壟斷型國企,招收員工時還是不同程度地存在著一些針對職工子女的“土”政策和傾斜辦法。

　　“大慶現(xiàn)象”并非特例,部分國企仍有“內部優(yōu)惠”

　　今年4月,大慶油田對持續(xù)多年的勞動用工和招聘政策進行調整,其中對部分招聘專業(yè)范圍內的油田子女畢業(yè)生,由原來直接選聘到操作崗位,改為通過擇優(yōu)選拔,自費進行職業(yè)技能培訓,合格后才能進入企業(yè)工作。對此,部分油田應屆子女畢業(yè)生及家長不理解、不接受,從而引發(fā)聚集上訪事件。

　　此事在社會上引發(fā)一片嘩然。盡管大慶油田極力否認存在“包分配”之說,但還是令人們回想起已經消失了近30年的國企子弟頂替接班制度。上世紀50年代到80年代,國有企業(yè)因實行職工退休,其子女可頂替空下來名額的勞動就業(yè)制度,被人們視為一項特殊福利。然而記者在采訪中了解到,盡管頂替接班政策早已不復存在,但是像大慶油田一樣,國企子弟享受就業(yè)優(yōu)惠現(xiàn)象卻比比皆是。

　　在遼寧省一家擁有職工超10萬人的涉油大型國企,對職工子女的就業(yè)傾斜已存續(xù)多年。公司人事處一位負責人介紹,他們招聘的新員工分為管理技術人員和操作工人兩大類,前者在二本以上大學的石油、地質等專業(yè)中選拔,同等條件下職工子女優(yōu)先錄用；后者則更多考慮內部子弟的就業(yè)需要,崗位主要安排給從部隊退役和家庭困難的職工子女,近幾年組織的招工考試,也是在職工子女中擇優(yōu)選拔。

　　央企鞍鋼集團雖然早在1986年就取消了接班、頂替制度,但對內部子弟仍然保留了就業(yè)優(yōu)惠。記者了解到,在選拔招聘筆試和面試的總分中,鞍鋼根據用工類型的不同,對職工子女分別給予10分和15分的額外加分。盡管近年來因行業(yè)形勢不佳造成崗位對內部子弟的吸引力減弱,但鞍鋼子弟占新招入員工的比例仍然接近30%。

　　已在江蘇徐州鐵路某單位工作了十多年的馬超華(化名)是名“鐵路子弟”,雖然當年只是電大畢業(yè),但他還是順利進入鐵路系統(tǒng)。“其實這不是嚴格意義的‘接班’,而是鐵路針對內部子弟有專門的招工名額,這讓我們‘子承父業(yè)’更多了一份便利條件。”他告訴記者,我那些父母在鐵路系統(tǒng)的中學同學,除了自己不想留下的,基本上都在鐵路各部門上班了。

　　正因為“內部優(yōu)惠”的就業(yè)傳統(tǒng),最近兩年由于大學生就業(yè)形勢嚴峻,國企職工對所在企業(yè)安排內部子弟就業(yè)的訴求更加強烈。中國石油天然氣集團遼河油田一位內部人士介紹,目前油田仍有上萬名大學畢業(yè)的職工子女待業(yè),幾乎天天有人來找領導,公司雖然對他們有一些就業(yè)優(yōu)惠,但還是滿足不了巨大的需求量。

　　人文關懷還是變相“世襲”?

　　對于國企中存在的種種就業(yè)“內部優(yōu)惠”,有人認為是出于現(xiàn)實考慮,對內部職工的一種激勵機制和人文關懷；有人則認為這是一種變相“世襲”,影響到國企競爭力的提升。

　　鞍鋼集團人力資源部人力資源管理處處長李學佳介紹,之所以對職工子女出臺一定程度的優(yōu)惠政策,一來為了穩(wěn)定在職的老職工,讓他們感覺企業(yè)還在想著他們,對他們有所關照,算是一種感情上的慰藉和文化上的融合；二來也是基于現(xiàn)實考慮,職工子女由于成長中的耳濡目染,對企業(yè)的歷史、文化比較了解,入職后上手更快,而且他們回到家鄉(xiāng)后工作也會比較穩(wěn)定,不會輕易跳槽。

　　大慶油田人事部人才引進科科長夏克明說,由于地處高寒地區(qū),油田開采也已經過了鼎盛高產期,很多家在外地的優(yōu)秀畢業(yè)生并不愿前來工作。“這幾年我們去中國石油大學等院校招畢業(yè)生,想要100人,最后只能招到五六十人符合需求的。”他說,即使在最難就業(yè)季,招聘情況也并不樂觀。

　　不過,更多人對這種就業(yè)優(yōu)惠持否定態(tài)度。山西大學社會學教授邢媛認為,國有企業(yè)的性質決定了其就業(yè)崗位是一種國家資源,具有某種公共性,不能由國有企業(yè)壟斷,所有就業(yè)崗位都必須要面向社會,公平公正招考,確保就業(yè)公平。