骨干員工持股在避免國資流失的同時，有利于激發(fā)國企骨干員工工作熱情、提升國企績效，也為深化國企混改創(chuàng)造條件。

在十八屆三中全會《決定》明確推進“員工持股計劃”三年之后，伴隨著國企改革“1+N方案”的陸續(xù)發(fā)布，8月18日，國務(wù)院國資委正式發(fā)布《關(guān)于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點的意見》（以下簡稱《試點意見》）。可以預(yù)料的是，這份較為詳盡、且較具實操價值的《試點意見》正式發(fā)布，不僅將對“員工持股計劃”起到加速作用，也將對國企混合所有制改革起到關(guān)鍵性的促進作用。

《試點意見》具有實操價值。之所以這樣講，一是因為《試點意見》將試點企業(yè)定性為央企三級及以下控股企業(yè)，這樣試點企業(yè)的規(guī)模不會過大、且主業(yè)相對明晰，比較符合員工持股試點階段的落地性。此外，《試點意見》原則上還對企業(yè)類型、股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司治理、以及營收利潤來源作出明確要求，既強調(diào)試點改革的可行性，更強調(diào)試點改革的市場化思路。

《試點意見》對持股員工的定性，重點是骨干持股，而不是高管持股，此舉有助于避免既往國企改革的短期行為化，值得我們高度關(guān)注。

《試點意見》明確“員工持股總量原則上不高于公司總股本的30%，單一員工持股比例原則上不高于總股本的1%”，這一針對持股員工的定性，與上世紀90年代末興起的國企MBO（管理層收購）截然不同。此舉既避免了國有資產(chǎn)大規(guī)模流失的可能性，也更大程度地激發(fā)包括管理骨干和技術(shù)骨干在內(nèi)的工作積極性。

回顧員工持股歷史較久，自20世紀50年代就興起這一持股模式的美國企業(yè)，我們會發(fā)現(xiàn)，不管是國資、還是民資性質(zhì)的員工持股計劃，但凡既能保持企業(yè)穩(wěn)定、又能激勵企業(yè)發(fā)展的員工持股計劃，一般都能兼顧到公平與效率。落實到中國員工持股，就應(yīng)該推崇骨干持股，而非高管持股，抑或是全員持股、平均持股。骨干持股相比高管持股顯得覆蓋面更廣、也更為公平，相比全員持股則顯得更有助于提高企業(yè)效率，激勵企業(yè)發(fā)展。

對骨干持股，包括管理骨干和技術(shù)骨干的重點明確，必將成為本輪推進國有企業(yè)員工持股計劃的核心亮點。在此次《試點意見》發(fā)布之后，未來事關(guān)員工持股的其他細節(jié)上，或許還有完善調(diào)改的空間。但是，骨干持股這一兼顧公平與效益的核心改革方向，未來應(yīng)該不會再有改變。

進一步言之，此次《試點意見》對骨干持股的重點明確，不僅僅是國企推行員工持股計劃的核心亮點，更有助于未來國企混合所有制改革的全面推進。在局部試點完善之后，骨干員工持股更可以消除混合所有制改革的結(jié)構(gòu)性阻力。

事實上，自十八屆三中全會明確推進“混合所有制改革”之后，除了中石化等少數(shù)國企成功試點混合所有制改革，多數(shù)國企混改尚未實現(xiàn)。這一現(xiàn)象出現(xiàn)，很大程度上，即是源于員工持股的定性不明。

在員工持股定性不明之下，不僅混合所有制改革的國資一方，可能會擔(dān)負著國資流失的壓力，而且混合所有制改革的社會資本一方，也不可避免地存在對國企人力資源不穩(wěn)定的憂慮。而在此次員工持股明確定性為骨干持股之下，有了員工持股成本、以及相關(guān)規(guī)范性要求作參照之后，更大力度地推行混合所有制改革將變得更為有理有據(jù)。

此外，在明確定性骨干持股之下，社會資本、尤其是民資參與混合所有制改革，也才有可能對國企人力資源穩(wěn)定性更加具有信心。骨干員工持股不僅可以消除國企員工對社會資本參與混改的不滿情緒，而且將骨干員工的利益與企業(yè)利益進行充分捆綁，更有利于企業(yè)本身的長治久安。骨干穩(wěn)定，則企業(yè)穩(wěn)定；企業(yè)穩(wěn)定，則混合所有制改革內(nèi)部阻力自解。

當(dāng)然，針對此次試點優(yōu)先支持的“人才資本和技術(shù)要素貢獻占比較高的轉(zhuǎn)制科研院所、高新技術(shù)企業(yè)、科技服務(wù)型企業(yè)”，我們還是有必要適當(dāng)提醒，對于此類輕資產(chǎn)運營且具備相當(dāng)創(chuàng)新要素的國企，對其資產(chǎn)評估不宜完全參照基于固定資產(chǎn)核算的凈資產(chǎn)，而應(yīng)該對其無形資產(chǎn)做出準確客觀的評估，甚至有必要給出一定的溢價幅度，以確保員工持股試點的全方位公平。

□楊國英（學(xué)者）