白巖松：

　　您一定也思考過這樣的問題，這五個人從市場的標(biāo)準(zhǔn)來說，應(yīng)該給他這樣一個價錢。但是他畢竟進入到了一個公務(wù)員這樣的一個大團隊當(dāng)中，如果他的上級工資比他低很多，他的合作同事也比他工資低很多，嘴上可以說配合很好的工作，但實際上心里會不會有抵觸，變成了另外一種不好的效應(yīng)？

　　蔡祝賢：

　　這個我們感覺到，一般情況下不會變成這種不好的效應(yīng)，因為我們招聘的都是專業(yè)性強，技術(shù)性的高端人才，那么這種人才是我們在本地?zé)o法物色到的。同時，我們特別是所在單位它也不具備這樣的人，我們在短期內(nèi)很難培養(yǎng)出來。那么這些人，我們作為一種人才引進的方式，就是要發(fā)揮他的作用。那么在發(fā)揮作用當(dāng)中，我們又通過他們這個領(lǐng)域內(nèi)，能夠起到一個引領(lǐng)的作用，能夠帶領(lǐng)我們團隊的作用。這個我們自己本單位，聘用單位，它是無法可以跟他比擬的。

　　白巖松：

　　但是擔(dān)不擔(dān)心在現(xiàn)實的運作當(dāng)中，人們自然產(chǎn)生這種情緒，誰讓你拿那么高的工資，你就應(yīng)該干。

　　蔡祝賢：

　　那這種情況，可能在一些個別人的身上可能會發(fā)生這個想法。但是我想我們通過正面引導(dǎo)，通過我們這個聘用人員的努力，我想可以消除這種想法。

　　白巖松：

　　另外還有一點，其實在我們整個公務(wù)員的隊伍當(dāng)中，這種級別等等還是非常重要的，因為誰聽誰的，或者怎么樣。但是這五個人他沒有行政級別，可是在平常做事當(dāng)中又可能涉及到?jīng)Q策，那怎么辦呢？比他職位高的，或者比他職位低的他們怎么進行合作？

　　蔡祝賢：

　　這個在我們實際工作當(dāng)中，也是我們需要研究的一個問題。就是怎么樣發(fā)揮他的最大效能和最大作用，那么我們可以通過給他一個項目，給他一個團隊，把他這個作用能夠充分的發(fā)揮出來。

　　白巖松：

　　蔡部長，最后一個問題。以您的了解和分析，這五個人會不會都簽合同，還是有個別的人有可能由于某種壓力或者思考，不簽這個合同？

　　蔡祝賢：

　　這個總的原則還是要協(xié)商一致，才能簽下合同。但是我?guī)麄兊搅x烏來，他們主要來干事創(chuàng)業(yè)，也是沖著我們義烏這個創(chuàng)業(yè)的樂土來的，所以我還是充滿希望的。

　　白巖松：

　　好，非常感謝蔡部長給我們帶來的解析，謝謝。今天這個義烏，整個實行高薪招幾個公務(wù)員，已經(jīng)形成了一種全國關(guān)注的效應(yīng)。但是這樣的一個聘任制，包括這樣的一種嘗試等等，都會對未來釋放著一種什么樣的信號，我們將如何用更多的變革去迎接這樣的一種變化呢？我們繼續(xù)關(guān)注。

　　解說：

　　深圳試點公務(wù)員分類改革，四萬多名公務(wù)員中，聘任制的超過了3200名。然而三年合同期滿，沒有一個人被解聘，零淘汰、零解聘的現(xiàn)狀，是否是改革的本意？今天，深圳市人社局相關(guān)負(fù)責(zé)人，接受了記者采訪。

　　王耀文 深圳市人力資源和社會保障局公務(wù)員管理處處長：

　　現(xiàn)在大家關(guān)注解聘，其實我們改革目的，真不是為了解聘公務(wù)員。我們更看中聘任制用人機制的重大創(chuàng)新。(聘任制)公務(wù)員的考核，確實存在各種各樣的問題。不同的職位它的考核的指標(biāo)，它的要求不是很細(xì)化。

　　解說：

　　王耀文表示，公務(wù)員聘任制是一項探索中的改革。考核和退出機制依然在逐步完善中。而為了爭取續(xù)聘，被聘人員普遍工作活力和態(tài)度較好，這也是零解聘的重要原因之一。但事實上，沒有人被解聘，不意味著沒有人離開。

　　王耀文：

　　實際上這幾年以來，我們有人解聘，是他自己解聘走，有接近30個人，有些不適應(yīng)，有些也感覺壓力比較大，我要說的意思是這個機制比較靈活。

　　解說：

　　深圳是在2007年開始進行聘任制公務(wù)員改革試點。2010年起，所有新進入行政機關(guān)的公務(wù)員，一律實行聘任制，打破公務(wù)員鐵飯碗的安穩(wěn)。唐舸涵，是深圳市藥品監(jiān)督執(zhí)法大隊的聘任制公務(wù)員，聘任制的確給她帶來一些壓力。

　　唐舸涵 深圳聘任制公務(wù)員：

　　一開始第一年是三年一簽，之后是五年一簽。(合同)就像一把利劍，懸在你的頭上。所以對我們來說，還是要盡本分，盡職責(zé)。

　　解說：

　　深圳2010年的改革，實施職位分類和精細(xì)化管理，把公務(wù)員職位劃分為綜合管理、行政執(zhí)法和專業(yè)技術(shù)三大職類。此外，深圳的聘任制度還有一項重要內(nèi)容，就是養(yǎng)老金制度的改變。

　　唐舸涵：

　　第一批，要去交養(yǎng)老保險的公務(wù)員。而恰巧是我自己去辦理自己的養(yǎng)老保險，所以一開始去社保部門的時候，社保部門都說公務(wù)員要交養(yǎng)老保險嗎？

　　解說：

　　聘任制公務(wù)員制度，在上海、遼寧等地，也開始了試點工作。2012年的兩會上，人力資源和社會保障部部長，尹蔚民就表示，深圳公務(wù)員聘任制試點效果較好，而公務(wù)員聘任制還需進一步完善。下一步，深圳將拓寬專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職位范疇，探索實施職位說明書制度。

　　王耀文：

　　就要增強考核的針對性，不同單位的標(biāo)準(zhǔn)也不太一樣，考察一個執(zhí)法人員，跟考核一個從事專業(yè)性，比如說信息化人員，它的方法要求應(yīng)該都是不一樣的。挺難做的。

　　白巖松：

　　其實這種高薪公務(wù)員的出現(xiàn)，它意味著對傳統(tǒng)的體制內(nèi)，然后招錄人才的這樣一種模式形成了巨大的沖擊，因為它是用市場化高薪來選擇人才，但是這兩者能夠很好的融合嗎？它會帶來怎么樣的一種變革，馬上要連線的是國家行政學(xué)院的教授汪玉凱，汪教授您好。

　　汪玉凱 國家行政學(xué)院教授：

　　你好。

　　白巖松：

　　您看好這種市場性的這種招聘的高薪人才，和傳統(tǒng)體制內(nèi)的人才在一個辦公室里，可以很好的辦公嗎？你覺得會帶來什么樣的沖擊，在融合的過程中？

　　汪玉凱：

　　我覺得首先從制度設(shè)計上來講，我們也看到聘用制公務(wù)員如果說普遍推開的話，它確實對我們傳統(tǒng)這個體制、機制形成比較大的沖擊。這個沖擊我覺得主要表現(xiàn)在一個是行政方面的、一個是職位方面的、一個是管理方面的。行政方面，大家看到他們是高高在上，如果說這些人，進來以后他不值這么多錢，他干得活和他價格大家一看不值這么多錢的話，可能對其他人產(chǎn)生負(fù)面影響。就是說總體上來講，這些人永遠(yuǎn)是能進能出，你可以進來，也隨時可以出去，有行政編制，但是沒有行政級別還可以當(dāng)主管，這樣如果他能夠干得稱職，對其他人是個激勵。如果他干得不稱職的話，對公務(wù)員可能有負(fù)面影響。

　　白巖松：

　　汪教授，您是否看好未來可能在聘任制在公務(wù)員的隊伍的招錄人才的過程當(dāng)中，比例會越來越大？

　　汪玉凱：

　　這個比例肯定會逐步大的。它主要涉及兩個方面，一個是專業(yè)化的，專業(yè)技術(shù)比較強的，再一個是輔助性的，主要在這兩個層面上。我認(rèn)為我看好的還是高端的，專業(yè)性比較強的，確實能夠發(fā)揮作用的，在這個方面我覺得它是非常有前景的。

　　白巖松：

　　汪教授最后一個問題，隨著這種聘任制它的市場的這種價格，包括年薪到了媒體都感到驚訝的這種地步的時候，是否存在一種信號，未來公務(wù)員的工資要逐級上升，否則的話有的公務(wù)員，從去年的中秋到今年的春節(jié)連一根蔥都沒有發(fā)過，可能吸引力在下降。會否提升工資？

　　汪玉凱：

　　我認(rèn)為公務(wù)員保持正常的收支，這樣一種機制是非常合理的?，F(xiàn)在公務(wù)員的收入，準(zhǔn)確地說我認(rèn)為不是過高。任何一個國家，公務(wù)員的隊伍，他的收支在整個社會平均收入之上。如果我們本著這樣按照他們對待形成待遇的話，這支隊伍教育很難發(fā)揮好。所以這個上講，我認(rèn)為目前高薪的這樣聘任制公務(wù)員和將來公務(wù)員正常增長，也可以是一種制度化的。

　　白巖松：

　　好，非常感謝汪教授帶給我們的解析。其實從現(xiàn)在一方面在反腐倡廉，大家在鼓掌。另一方面，公務(wù)員工資又不高，但是現(xiàn)在沒法立即漲，因為老百姓可能還不接受，但是兩年之后，三年之后呢。