原標題：28省份提改革國企負責人薪酬制度 5省已公布方案

　　摘要：隨著本月27日貴州省《關于深化省管國有企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見》的出臺，目前至少已有貴州、湖北、山東、浙江和廣東5省對外公布國有企業(yè)負責人薪酬制度改革方案。

　　《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》獲審議通過已有一年時間，并從今年1月1日起正式實施。記者注意到，迄今已有28省區(qū)市在不同場合提出要深化國企負責人薪酬制度改革。

　　隨著本月27日貴州省《關于深化省管國有企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見》的出臺，目前至少已有貴州、湖北、山東、浙江和廣東5省對外公布國有企業(yè)負責人薪酬制度改革方案。

　　分析這些改革方案不難看出，國企負責人薪酬結(jié)構漸趨明朗，考核評價結(jié)果對薪酬影響加大。業(yè)內(nèi)人士預計，下一步改革將在規(guī)范組織任命的國企負責人薪酬分配的同時，加大市場化選聘國企高管的比例，通過引進高水平人才來提升企業(yè)競爭力。

　　重新確定薪酬結(jié)構 糾正偏高收入

　　2014年8月29日，中共中央政治局召開會議審議通過《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》(以下簡稱“方案”)，指出此次改革要實現(xiàn)薪酬水平適當、結(jié)構合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整。

　　這代表改革將降低央企負責人中偏高、過高的薪酬水平。如何才能合理確定薪酬？人社部副部長邱小平表示，要考慮三方面的情況：一看企業(yè)負責人的作用和貢獻，二要考慮其由組織任命的特殊性，三要統(tǒng)籌考慮企業(yè)職工、公務員等群體的工資水平。

　　基于上述考慮，《方案》規(guī)定，改革后的央企負責人薪酬由基礎年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分構成。從各地情況看，國企負責人的薪酬結(jié)構均照此制定。

　　對于基本年薪，各地明確，將按照上年度省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定。廣東省還要求，基本年薪原則上每年核定一次，同時明確發(fā)生經(jīng)營性虧損的企業(yè)負責人基本年薪應適當下調(diào)。

　　對于績效年薪，廣東省以基本年薪為基數(shù)，年度考核評價系數(shù)最高不超過基本年薪的2倍；湖北省、貴州省在方案中明確，當年本企業(yè)在崗職工平均工資未增長的，企業(yè)負責人的績效年薪不得增長。

　　設置任期激勵收入是為了引導企業(yè)負責人更加重視企業(yè)長遠發(fā)展，防止經(jīng)營管理中的短期行為。各地規(guī)定，任期激勵收入根據(jù)任期考核評價結(jié)果，在不超過企業(yè)負責人任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)確定。

　　據(jù)初步測算，通過這次薪酬改革，廣東省內(nèi)國企負責人薪酬下降超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右；浙江省管企業(yè)負責人平均薪酬將減少31.5%。

　　考核評價對薪酬影響加大 還可追回

　　從《方案》上看，央企負責人的績效年薪和任期激勵收入均與考核評價結(jié)果掛鉤。

　　《方案》明確，績效年薪將根據(jù)企業(yè)負責人年度考核評價結(jié)果的不同等次，結(jié)合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定；任期激勵收入將根據(jù)任期考核評價結(jié)果的不同等次確定。年度或任期考核評價不合格的，不得領取績效年薪和任期激勵收入。

　　對于績效年薪，還要考慮到不同功能性質(zhì)、不同行業(yè)及不同經(jīng)營規(guī)模企業(yè)的區(qū)別，體現(xiàn)經(jīng)營難度及其負責人承擔的經(jīng)營責任、經(jīng)營風險差異。比如，在確定薪酬時，會區(qū)別對待競爭性行業(yè)的央企和壟斷性行業(yè)的央企。

　　“此次改革并非簡單‘降薪’，而是一方面降低基薪，另一方面加大績效考核力度、提高績效考核比例，從而避免‘干好干壞一個樣’，激發(fā)企業(yè)市場活力的體現(xiàn)。”廣東省國資委相關負責人受訪時表示。

　　根據(jù)廣東方案，國企負責人績效完成優(yōu)異，按照方案規(guī)定的最上限計算，則總薪酬能與此前基本持平。但如績效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達到50%。

　　其他省份也強調(diào)，此次改革目的是健全薪酬分配激勵約束機制，強化企業(yè)負責人責任，既要對不合理的偏高過高收入進行調(diào)整，又要注意調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者的積極性。亦有評論點明，此次改革，降薪不是目的，適薪才是關鍵。

　　此外，各地還明確績效年薪和任期激勵收入被追索扣回的情形。湖北省規(guī)定，任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、造成重大損失的，根據(jù)企業(yè)負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入。廣東省還表明，這一機制同樣適用已離職或退休的企業(yè)負責人。

　　《方案》中還指出，將扭轉(zhuǎn)過去偏重于考核中央管理企業(yè)負責人生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績的狀況，調(diào)整為全面綜合考核評價其履職情況。這意味著，在對央企負責人的考核評價中，將更突出其履行政治責任、社會責任的情況。

　　市場化選聘國企高管收入按照市場機制

　　人社部在解讀《方案》時表示，改革的適用范圍確定為中央企業(yè)中由中央管理的負責人，通過市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人則按照市場機制確定薪酬。

　　廣東省國資委相關負責人指出，本次薪酬改革并不是淡化市場化，而是通過分級分類管理，在規(guī)范組織任命的企業(yè)負責人薪酬分配的同時，更多的是要做增量，鼓勵逐步增加市場化選聘人員比例。

　　據(jù)媒體報道，此次地方改革內(nèi)容中，上海、廣東等4省市都明確將推進包括“選聘職業(yè)經(jīng)理人試點”在內(nèi)的用人制度調(diào)整。

　　國資問題研究專家、中國企業(yè)研究院首席研究員李錦表示，可以預見的是，在國企全面限薪的同時，薪酬改革下一步的方向是加大市場化選聘的高管比例，由市場來定身價，真正實現(xiàn)通過薪酬激勵留住人才。市場化選聘不是意味著要降薪，而是加薪合法化、制度化。

　　對于如何進行市場化選聘試點，李錦認為，可以實行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進相結(jié)合的方法，逐步在國企內(nèi)增加市場化選聘的經(jīng)理，并制定和完善職業(yè)經(jīng)理人制度。力爭通過3到5年，絕大部分國企都按照職業(yè)經(jīng)理人制度選聘負責人。

　　已有地方國企負責人坦言，改革后“中層干部比自己掙得多”。時任廣東省物資集團原董事長蔡朝林今年3月曾表示，“今后中層干部甚至普通員工收入高于董事長將成常態(tài)，去年就有中層干部收入是我的3倍”。

　　他認為，只有提高職業(yè)經(jīng)理人的收入，才能引進高水平的人才，有利于企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。如果收入按照級別一層層壓低下來，基層員工沒有激情，企業(yè)連生存都有問題。作為董事長要有這種胸襟和覺悟，允許基層員工收入高過自己。（記者 賈玥）